1) 조사결과 요약

(1) 기초 특성

전북 도내에 재직 중인 간호조무사, 물리치료사, 치과위생사를 대상으로 설문조사를 진행한 결과 간호조무사 523명, 물리치료사 180명, 치과위생사 123명, 총 823명이 조사에 응답함. 이 중 여성이 738명(89.3%), 남성이 88명(10.7%)을 차지함. 연령대는 20대 이하가 170명(20.6%), 30대 238명(28.8%), 40대 237명(28.7%), 50대 163명(19.7%), 60대 이상 18명(2.2%)으로 나타남.

전체 조사 참여자의 근무형태는 통상(주간)근무가 627명(75.9%)으로 가장 많았고 3교대근무가 142명(17.2%)로 그 뒤를 이었음. 현 직장 평균 근속연수는 5.74년이었으며, 근속연수가 3년 이하인 노동자가 353명으로 전체의 42.7%였음. 사업체 규모가 커질수록 평균 근속연수가 높아졌고, 집단별로는 3인~5인 미만(2.76년)과 50인 이상(3.27년)의 평균 근속연수 차이가 가장 컸음. 이전 직장을 포함한 평균 경력은 9.22년이었으며, 경력이 6년 이상인 노동자가 513명으로 전체의 62.1%였음. 근무기관은 의원급(한의, 치과 제외)이 248명(30.0%)으로 가장 많았고, 요양병원 121명(14.6%)과 병원 109명(13.2%)이 그다음으로 많았음.

소속 기관의 사업장 규모는 5인 미만이 221명(26.8%), 5인 이상~50인 미만이 335명(40.6%), 50인 이상이 270명(32.7%)이었음. 사업장 소재지는 전주시가 362명(43.8%)으로 가장 많았고, 군산 134명(16.2%), 익산 125명(15.1%) 등이었음. 직장 내 노동조합이 있다는 응답은 122명(14.8%)이었고, 없음은 595명(72.0%), 잘 모른다는 109명(13.2%)이었음.

전체적으로, 이번 조사에서 전북지역 보건의료노동자는 노동조합이 없는(72.0%) 여성(89.3%), 50인 미만(67.4%), 의원급 의료기관(56.3%), 통상(주간)근무(75.9%), 이직이 잦은(현 직종 근속연수 3년 이하 42.7%/이직 경험 있음 58.2%) 숙련노동자(현 직종 근속연수 6년 이상 62.1%) 비율이 가장 높게 나타남. 이번 조사에서는 각 항목에 대한 응답이 직종별, 사업체 규모별로 차이가 있는지를 집중적으로 살펴봄.

(2) 코로나19가 노동현장에 미친 영향

전북지역 보건의료노동자들은 코로나19로 인해 방역용품 부족(16.7%), 연차소진 강요(13.1%), 방역관리 미흡(13.0%) 등의 불이익을 경험하고 있으며, 다른 업무 배치 혹은 다른 부서로 이동(6.7%)도 적지 않아 코로나19 이후 의료기관 이용 인원 감소에 따른 고용불안이 해소되지 않고 있음을 짐작하게 함.

코로나19가 나에게 미친 영향에 대한 주관적 평가는 일상생활(77.12%)과 심리상태(74.21%)가 가장 나빠진 것으로 나타남. 또한 5인 미만 사업장에서는 건강상태가 나빠졌다는 응답이 절반 이상(50.68%)으로 전체 응답해 비해 7.94%p 높게 나타남. 이는 작은 병‧의원 사업장 노동자들이 느끼는 주관적 건강상태가 전체 노동자에 비해 더 나쁘다는 것을 의미함.

소속기관과 정부 및 지방자치단체의 코로나19 대응에 대한 평가는 특히 적정인력·인력지원 문제를 가장 ‘못했음’으로 평가하고 있음. 또한 노동자 건강권과 방역·진료체계에 대한 ‘못했음’ 평가도 높아 코로나19 상황에서 보건의료노동자들의 감염에 대한 우려가 큰 것으로 나타남.

(3) 노동형태

근로계약서 미작성이 131명(15.9%), 작성했으나 교부받지 못함이 208명(25.2%)이었는데, 5인 미만 병·의원은 미작성 비율이 31.67%, 작성했으나 교부받지 못함이 20.81%로 과반수 이상(52.48%)이 근로계약서를 미작성하거나 교부받지 못한 것으로 드러남.

야간진료가 있다는 응답은 199명(24.09%)이었는데, 그중 절반가량(45.50%)이 시간외수당을 수령받지 못하고 있음. 법적 사각지대에 있는 5인 미만 사업장은 야간진료가 있는 응답자(18.10%) 중 1/4만이 시간외수당을 받고 있음.

점심(휴게)시간이 있거나 내원 환자에 따라 다른 경우는 각각 478명(57.87%), 136명(13.46%)이었으나, 간호조무사는 절반에 못 미치는 45.12%의 응답자만이 점심(휴게)시간을 사용할 수 있었음. 점심(휴게)시간이 있는 응답자 중 과반수 이상(53.09%)이 휴식공간이 없다고 응답했으며, 물리치료사는 68.64%가 없다고 응답함. 심층면접에서는 휴게시간에 교대업무나 업무대기가 이루어지고 있으며 환자 민원 등 불이익을 피하기 위해 매번 다른 휴게공간을 찾아 나서는 정황이 드러남.

주말 진료가 있다는 응답자가 620명(75.06%)인데, 사업장 규모가 작을수록 응답 비율이 늘어나 5인 미만 병·의원에서는 91.50%에 달함. 이중 휴일수당을 받고 있다는 응답은 29.84%로 1/3에 못 미쳤으며, 직종별로는 치과위생사(19.10%)가, 사업장 규모별로는 5인 미만 병·의원(17.00%)이 휴일수당을 가장 적은 비율로 받고 있었음.

공휴일 진료를 하고 있다는 응답은 195명(23.73%), 때에 따라 다르다가 230명(27.85%)이었는데, 간호조무사(27.34%)는 다른 직종에 비해 하고 있다는 응답이 10%p 이상 높았음. 사업장 규모가 작아질수록 ‘때에 따라 다르다’ 응답 비율이 증가해 5인 미만 병·의원은 33.48%에 달하는데, 이러한 경향은 근로기준법이 일부만 적용되어 취업규칙이 없는 5인 미만 사업장에서는 의사 또는 원장의 재량이 강하게 작용한다는 사실을 보여줌. 공휴일 수당은 62.68%가 받지 못하고 있었으며, 이러한 경향은 사업장 규모가 작을수록 급격하게 증가해 50인 이상 병·의원에서는 33.08%만이 받지 못하지만, 5인 이상 50인 미만 병·의원은 68.11%가, 5인 미만 병·의원은 89.81%가 받지 못함. 주말 및 공휴일 진료와 수당 수령 여부를 종합하면, ‘휴일에 더 많이 일하지만 수당은 더 적게 받는’ 작은 병·의원노동자의 노동형태가 극명하게 드러남.

연차강제 보상에 대해서는 유급(16.10%)과 무급(16.71%) 비율이 비슷했으며, 하루 평균 연장근무 시간은 30분 미만이 60.65%로 가장 많고 30-60분 미만이 20.22%, 60-120분 미만이 10.29%, 120분 이상이 8.84%이었음. 연장근무 보상을 모두 받는 응답자는 28.69%였고, 반수 이상(55.33%)이 전혀 보상받지 못한다고 응답함. 5인 미만 작은 병·의원에서 전혀 보상받지 못하는 비율이 66.97%로 높게 나타나지만, 50인 이상 병·의원에서도 연장근무 보상은 절반에 가깝게(46.67%) 보상을 받지 못하고 있음.

165명(19.98%)의 응답자가 일주일에 1회 이상 근무 중 식사를 걸렀으며, 직종별로는 간호조무사(26.49%)가, 사업장 규모별로는 50인 이상(24.81%) 병·의원에서 식사를 거르는 경우가 많았음. 이동 및 휴게시간을 포함한 한 끼 식사시간은 20분 미만이 24.70%, 20-30분 미만이 20.34%로 30분 미만인 경우가 절반에 가까웠으며, 간호조무사는 30분 미만이 53.54%로 다른 직종에 비해 식사시간이 짧았음. 사업장 규모가 큰 50인 이상 병·의원에서 59.26%가 30분 미만으로 식사를 했으며, 심층면접에서는 식사시간을 비롯한 휴게시간에 이루어지는 노동 관행에 대한 이야기가 빈번하게 등장함.

(4) 임금 및 노동조건

급여를 세후 기준으로 계약하고 갑근세, 각종 사회보험료 등을 모두 사업주가 부담하는 네트(NET) 계약 체결 비율이 절반에 가까워(45.04%) 업계 관행이 여전히 유지되고 있는 것으로 나타남. 사업장 규모가 작을수록 네트 계약 체결 비율은 높아져 50인 이상 병·의원은 37.04%이지만 5인 미만 병·의원은 52.94%에 달함.

월 임금은 2021년 법정 월 최저임금 1,822,480원 수준이거나 그 이하인 200만원 이하 응답 비율이 53.9%였으며, 200만원-300만원 이하도 36.3%에 달함. 전체적으로 임금 수준이 높지 않은 가운데 간호조무사는 200만원 이하가 73%에 달해 특히 저임금 상태였으며, 작은 병·의원 사업장도 200만원 이하가 67.5%에 달해 저임금 경향이 강하게 드러남. 직종별로는 간호조무사가 200.53만원으로 가장 적었고 근속년수에 따른 임금인상 폭도 가장 적었으며, 사업장 규모별로는 규모가 작을수록 임금이 감소하는 경향도 확인됨. 회귀분석 결과 5인 미만 병·의원 보건의료노동자는 근속년수가 증가하더라도 임금이 증가하는 상관관계가 없는 것으로 나타나 5인 미만 병·의원의 높은 이직 고려비율(57.92%)과 연결됨. 사업장 규모가 클수록, 근속년수와 경력이 길수록 임금 수준이 증가하는 상관관계가 유의미하게 나타났으며, 노동조합이 있다고 응답한 경우가 없다고 응답한 경우보다 임금 수준이 높았음. 또한 최저임금이 올랐음에도 불구하고 월평균 임금이 감소했거나 그대로인 비율이 50%가 넘었음. 사업장 규모별로는 병·의원 규모가 작을수록 증가/감소 비율이 줄고 그대로라는 응답 비율이 증가해 작은 병·의원에서 임금이 동결되는 경우가 상대적으로 많았음. 작은 병·의원이 코로나19 상황에서의 경영 위기를 보건의료노동자 임금 동결로 대응하고 있을 것으로 짐작됨. 임금에 변동이 있었던 경우 증가했다는 응답(81.42%)이 감소했다는 응답(18.58%)보다 많았지만, 증가폭(11.64만원)에 비해 감소폭(32.69만원)이 훨씬 컸음.

급여명세표를 서면으로 제공받는 보건의료노동자는 전체의 45.88%였고, 물리치료사를 제외한 직종은 절반 이하만 제공받음. 사업장 크기가 작아질수록 서면제공 비율은 급격히 떨어지는데, 50인 이상 병·의원은 75.93%인 반면 5인 이상 50인 미만은 41.19%, 5인 미만은 16.29%에 불과함. 설문조사 시점이 5인 미만 사업장에도 급여명세서 교부를 의무화하는 근로기준법 개정 시행일(2021년 11월 19일) 이전이었기 때문에 추후 조사에서 추이를 확인할 필요는 있지만, 기존에도 교부가 의무화되어 있던 5인 이상 50인 미만 병·의원의 급여명세서 교부 비율이 절반 이하인 점을 고려하면 개선을 위한 행정의 적극적인 개입이 요구됨.

임금인상 결정방법은 병원장이 일방적으로 결정하는 경우가 1/3 수준(34.87%)이었고, 노동조합 가입 여부별로는 가입한 경우 정해진 호봉표에 의해 인상된다는 응답이 55.7%였으며, 노동조합에 가입하지 않은 경우 병원(원장)이 일방적으로 통보한다는 응답(39.3%)이 가장 많았음. 사업장 규모별로는 병·의원 규모가 작을수록 병원(원장)의 영향력이 커지는 것으로 드러남. 50인 이상에서는 정해진 호봉표에 의해 인상되는 비율이 36.67%에 달하지만 5인 미만은 8.14%에 불과하고, 병원장의 일방적 결정은 50인 이상 20.00%, 5인 미만 51.13%로 차이남.

근로기준법상 연차휴가 규정이 적용되지 않는 5인 미만 사업장 재직자를 제외한 나머지에게 자유로운 연차휴가 사용 여부를 질문했는데, 자유롭게 사용한다는 응답이 절반가량(50.74%), 사용하지 못하거나(35.04%) 년·월차휴가가 없는 경우(14.21%)가 절반가량이었음. 특히 사업장 규모가 작으면 년·월차가 없다는 응답 비율이 증가했는데, 50인 이상 병·의원은 0.74%였지만 5인 이상 50인 미만은 25.07%에 달해 근로기준법이 적용되는 사업장에서도 위반 상황이 많은 것으로 나타남. 연차휴가를 자유롭게 사용하지 못한다고 응답한 경우 연차강제가 34.43%로 제일 많았고, 대체인력을 구하고 사용하는 경우가 16.98%, 전혀 사용하지 못함이 10.85%였음. 남은 연차휴가는 전혀 보상받지 못한다는 응답이 61.35%로 가장 많았고, 모두 보상받음이 27.70%, 일부만 보상받음이 10.95%였음.

간호조무사, 물리치료사, 치과위생사는 매년 법정 보수교육을 이수해야 함. 응답자 중 536명(64.89%)은 보수교육을 별도로 지원받지 않는 것으로 나타남. 치과위생사는 70.73%가 지원이 없었고, 50인 이상 병·의원에서는 44.44%가 보수교육 지원이 없지만 5인 미만 작은 병·의원에서는 85.07%가 지원받지 못함.

(5) 노동안전보건

노동안전보건과 관련해 전북 보건의료노동자의 주관적 노동강도(보그지수)가 평균 12.97점으로 ‘힘듦’에 가까운 강도의 노동이 확인됨. 직종별 차이는 유의미하지 않았으나 사업장 규모별로는 규모가 큰 병·의원에서 보그지수가 높게 나타남. 보그지수가 13점 이상일 경우 우울·불안증상의 비율과 수면시간이 감소하고 수면장애를 호소할 확률이 유의미하게 증가하는 것으로 보고되었는데, 현재의 측정 강도는 전북지역 보건의료노동자들이 전체적으로 우울·불안·수면장애 등의 증상에 노출될 위험이 크다는 것을 보여줌.

업무 후 지침은 육체적·정신적 지침 모두 높은 편인 가운데(가중평균 2.95, 2.96) 간호조무사는 상대적으로 지친다는 응답 비율이 높고(3.00, 2.99) 치과위생사에서 정신적 지침(3.01) 정도가 강한 편이었음.

업무상 유해요인 위험 노출 정도는 모든 직종에서 근골격계질환(가중평균 3.05), 감염성질환(2.99), 정신질환(2.65)의 위험을 높은 비율로 느낌. 간호조무사는 근골격계질환(2.98)과 감염성질환(2.96), 물리치료사는 근골격계질환(3.39), 치과위생사는 감염성질환(3.21)과 난청 등 소음성질환(2.65)에 다른 직종에 비해 많이 노출된다고 응답함. 사업장 규목다 커지면 대부분의 위험 노출정도가 증가하는데, 특히 50인 이상 병의원에서 감염성질환(3.18)과 근골격계질환(3.27)이 높은 수치를 보임. 심층면접에서는 코로나19 상황에서 인력부족과 강도 높은 업무로 인해 유해요인 관련 수칙과 매뉴얼이 무시되고 사라지는 다양한 사례들을 확인할 수 있었음.

일터에서 환자·보호자·상급자·의사의 폭언‧폭행과 성폭력도 빈번하게 발생하고 있음. 전체 보건의료노동자의 68.77%가 적어도 한 번 이상의 폭언을 경험했다고 응답했으며, 26.27%가 폭행 경험을, 24.70%가 성적 불쾌감을 주는 언어적‧시각적 성폭력을, 11.74%가 의사에 반하는 신체 접촉을, 3.63%가 모바일 및 온라인상에서의 성폭력 경험이 있다고 응답함. 대부분 환자와 보호자에 의한 폭언·폭행·성폭력 경험이 많았지만, 5인 미만 병·의원에서는 의사에 의한 폭언과 폭행, 성폭력 경험이 전체에 비해 높게 나타남. 이는 작은 병·의원에서 의사의 영향력 및 위계가 더 강하게 작동하고 있다는 점을 보여줌. 심층면접에서는 이러한 피해들이 병·의원 현장에서 “직원들끼리 조심하고 알아서 대처해야 하는” 것으로 받아들여지고 있음을 확인함.

일터에서의 직장 내 괴롭힘도 빈번하게 발생하고 있음. ‘공공연한‧은근한 따돌림, 감시’(27.24%)가 가장 많았으며, ‘업무능력, 숙련도와 관련된 모욕과 조롱’(23.97%), ‘감당 불가능한 업무나 과제 부여’(21.19%) 등이 높은 응답 비율을 보였고, ‘공공연한‧은근한 따돌림, 감시’와 ‘업무능력, 숙련도와 관련된 모욕과 조롱’은 동료(17.55%, 10.41%)와 상급자(11.62%, 10.41%)에 의한 경험이 두드러졌으며, 다른 직장 내 괴롭힘은 상급자와 의사에 의한 피해 경험이 높게 나타남. 사업장 규모별로는 5인 미만 병‧의원에서 모든 영역의 의사에 의한 괴롭힘 비율이 높게 나타나 직장 내 폭언·폭행·성폭력 경험과 비슷한 양상을 보임. 심층면접에서는 직장 내 괴롭힘이 여러 가지 양상이 복합적으로 등장하는 경우가 많으며, 전북 병·의원의 가족 경영과 그에 기반한 직장 내 괴롭힘에 대한 조사가 추가로 필요하다는 점을 확인함.

(6) 노동환경 및 노동조합

고용불안은 직종별로 지난 조사에 비해 다소 증가한 수치를 보였음(간호조무사 3.23->3.45, 물리치료사 3.03->3.41). 또한 병·의원 규모가 작을수록 고용불안을 심하게 느끼는 것으로 나타나 작은 병·의원에서 보건의료노동자들이 고용위기를 좀 더 크게 경험한다는 것을 짐작할 수 있으며, 이는 심층면접에서도 다시 확인됨. 업무에 비해 임금을 적게 받는지에 대한 주관적 평가는 전체 평균이 4.88점으로 그렇다 쪽에 가까웠음.

이직 경험이 있거나(58.23%) 이직을 고려하는 비율(52.18%)이 절반을 넘었으며 이유로는 낮은 보수수준(65.66%), 과중한 업무량(46.40%), 낮은 장래 발전 가능성(28.77%), 직장 내 갈등(25.06%) 등을 듦. 사업장 규모별로는 병·의원 규모가 작을수록 이직 고려 비율이 높게 나타나 5인 미만 병·의원은 57.92%에 달함. 그러나 이직 시 경력 인정을 전부 받는 비율은 전체의 23.49%에 불과함.

전체 응답자의 72.76%가 노조가 필요하다고 답했으며, 이는 작년 전북보건의료노동자 노동조건 실태조사의 54.3%보다 다소 높아진 수치임. 그중 82.36%가 노조는 가입 조합원들의 처우개선 및 고충처리 활동에 집중해야 한다고 답했음. 실제 노조 가입 비율은 12.83%에 불과했는데, 노조에 가입하지 않은 이유로는 ‘가입할 수 없는 노동조합이 없어서’가 40.56%로 가장 많았고 ‘노동조합에 대해 들어본 적이 없어서’란 응답이 27.85%로 뒤를 이었음.

올해 확대·적용된 광복절과 개천절의 대체휴일은 각각 495명(59.93%), 479명(57.99%)이 쉬지 못함. 사업장 규모별로는 병·의원 규모가 작을수록 쉬지 못했다는 응답이 증가해 5인 미만 병·의원은 양일 모두 67.24%가 쉬지 못함. 대체휴일에 쉬지 못한 경우 휴일 노동에 대한 보상은 응답자의 30% 미만만 받았다고 답했으며, 5인 미만 병·의원은 10% 미만만 받았다고 응답해 대체휴일에 쉬지 못하는 비율은 높지만 보상은 거의 받지 못하는 것으로 나타남.

2) 제언

전라북도는 작은 병·의원 비중이 타 지역에 비해 높고 그에 따라 간호조무사와 같은 간호보조인력의 비중도 높은 편임. 이에 따라 지난 보건의료노동자 실태조사에서는 작은 병·의원 사업장을 대상으로 한 정책의 중요성이 높다고 평가했으며, 이번 조사는 사업장 규모가 큰 병·의원과 대비되는 작은 병·의원의 특성과 노동실태를 좀 더 세밀하게 들여다보기 위해 진행되었음. 조사 결과 지난 실태조사에서 제언한 내용에 대한 정책적 대안이 지역 차원에서 아직 마련되지 못하고 있음을 확인함. 이번 조사결과에서는 지난 조사에서 분석한 문제들이 그대로 남아있거나, 코로나19 상황이 장기화되면서 심화되기도 했다는 사실을 보여줌. 본 연구에서는 이상의 조사결과를 종합하여 지난 조사에서 제안했지만 미해결 상태로 놓여있는 지점과 이번 조사에서 새롭게 확인된 지점을 종합하여 전북지역 보건의료노동자 노동정책을 제안하고자 함.

(1) 기초 근로기준법 준수

조사 결과 근로계약과 임금수준, 연차강제, 유급휴가 등 다양한 영역에서 기초적인 노동관계법 위반 사례가 여전한 것으로 확인됨. 이전 연구에서는 기초 근로기준법 준수와 관련하여 각 의료기관 사업장에서 노동관계법이 지켜질 수 있도록 관계기관의 적극적인 계도 및 감독이 필요하며, 노동관계법을 숙지하지 못하는 작은 병·의원 사업주들을 대상으로 관계기관이 협력하여 다양한 노동권리의 내용이 담긴 병·의원 사업장 특성에 맞는 안내 자료를 제작하고 배포하고, 개인 병·의원 사업장의 특성을 고려한 「개인 병·의원 표준근로계약서」를 제작하여 보급하는 방안을 제안한 바 있음.

특히 이번 조사에서 5인 미만 병·의원의 네트(NET) 계약 체결률은 절반이 넘는 52.94%로, 최저임금에 근접한 또는 그 이하의 임금을 받는 보건의료노동자에 대한 임금 관련 근로기준법 위반 소지가 강하게 나타나고 있음을 확인함. 각종 수당과 사대보험료, 소득세 등이 투명하지 않은 네트 계약은 상호분쟁의 소지가 되는 경우가 많음. 조사결과 급여명세표 서면 제공 비율은 50인 이상 병·의원에서 75.93%에 달하지만 5인 미만 병·의원은 16.29%에 불과했는데, 이는 작은 병‧의원에서 임금 관계가 투명하지 않다는 점을 단적으로 보여줌. 따라서 작은 병·의원 사업장에서도 작년부터 임금명세서 지급 의무가 신설되었음을 안내하고 임금 내역이 보다 투명하게 확인되는 세전계약으로 전환을 유도해야 함.

(2) 노동권리 교육 및 노동상담·노조가입 지원

이번 조사에서 확인된 근로계약서 미작성, 야간‧주말‧공휴일 진료와 수당 미수령, 휴게시간 미지급, 연차강제, 네트 계약, 최저임금 위반, 급여명세표 미교부 등 각종 사례들은 보건의료노동 현장에서 노동관계법 위반이 빈번하게 일어나고 있음을 보여줌. 이는 지난 조사에서도 확인된 내용이었지만, 이번에는 추가적인 질문들과 심층면접을 통해 작은 병‧의원에서 노동관계법 위반 사례가 특히 심각한 상태임을 살펴볼 수 있었음.

노동관계법 위반 사례를 줄이기 위해서는 병‧의원 사용자와 노동자 양측 모두에 대한 노동권리 교육이 필요함. 최근 직능별 보수교육에 노동관계법률 교육이 포함되는 추세이며, 작은 병‧의원에서 사업장 내 교육을 확대하는 것이 어려운 현실을 감안할 때 보수교육을 지원하고 강화하는 방향이 현실적일 것임. 특히 보건의료노동자의 법정 보수교육이 의무화되어 있는데도 불구하고 병‧의원 보수교육 지원이 없다는 응답은 64.89%로 절반 이상이었으며, 5인 미만 병‧의원은 85.07%에 달함. 또한 심층면접에서는 법정 보수교육 참여를 위해 보건의료노동자 개인이 연차를 쓰거나 직종별로 보수교육 참여 지원에 차등을 주는 사례도 확인되었음. 보건의료노동자의 보수교육을 지원하고 병‧의원 현장에 적합한 교육 커리큘럼을 구성하는데 행정의 적극적인 개입이 필요하며, 동시에 보건의료노조, 도내 직능단체들이 참여하는 공동 사업 형태를 취하는 것이 바람직함. 또한 노동권리 침해 사례가 발생했을 때 쉽게 상담할 수 있는 상설적 상담창구가 운영되어야 함. 이 같은 정책들은 작은 병‧의원 상황의 심각성을 고려해 진행되어야 할 것임.

한편 노동조합이 필요하다고 답한 응답자는 전체의 72.76%였으며, 이는 작년 전북보건의료노동자 노동조건 실태조사의 54.3%보다 다소 높아진 수치임. 그중 82.36%가 노조 활동의 방향성에 대해 노조는 가입 조합원들의 처우개선 및 고충처리 활동에 집중해야 한다고 답했고, ‘미가입 노동자 노동조건 개선’과 ‘직종별 직무능력 향상을 위한 교육’이 25.29%, ‘법 개정을 위한 활동’이 24.29%였음. 이는 전북지역 보건의료노동자들이 노동조합에 노동조건을 개선하고 처우를 개선하는 역할을 기대하고 있다는 것을 보여주며, 이에 따라 노동권리 교육과 노동상담에 노동조합 가입을 연계하기 위한 세부적인 사업을 시행할 필요가 있음. 병‧의원 노동자의 자조모임 유도와 활동 지원은 물론이고, 작은 병‧의원이 많은 전북지역 보건의료노동 지형을 고려한 지역노조 형식의 초기업노조 형태의 운영을 준비할 필요가 있음.

(3) 지방정부 거버넌스

이러한 정책 제안들은 결국 사용자와의 협의가 핵심이며, 작은 병‧의원노동자는 논의를 위한 지방정부가 적극적으로 거버넌스를 구축하지 않는다면 협의가 매우 어려운 상황에 놓여있음. 5인 이상 50인 미만 병‧의원의 노조 가입률이 4.78%, 5인 미만 병‧의원은 4.07%인 현실, 그리고 초기업노조 교섭권이 법적으로 보장되지 않는 현실을 고려해야 함. 지난 연구에서는 산업별노동조합, 직능단체, 개원의(사용자)단체를 구성원으로 하는 ‘(가칭)전라북도 작은 병‧의원 행복 일터 만들기 민관협의회’ 운영을 제안한 바 있음. 협의회는 병‧의원 사업장의 최저 노동기준을 제정하고, 보건의료 현장의 노동조건 개선 지원책을 협의하는 등의 사회적 논의를 수행해야 함. 지난 연구 이후 1년이 지난 시점에서 지방정부 거버넌스는 구축될 기미가 보이지 않으며 작은 병‧의원의 노동조건은 코로나19와 함께 갈수록 악화되어가고 있음. 전라북도의 적극적이고 빠른 개입이 요구되는 상황임.

(4) 작은 병·의원 사업장 지원

작은 병‧의원 노동자들은 코로나로 인해 일상생활과 심리상태, 특히 건강상태가 나빠졌다고 응답해 감염병 유행 상황에서 취약한 고리에 놓여있는 것으로 나타남. 근로계약서 미작성, 야간‧주말‧공휴일 진료와 수당 미수령, 휴게시간 미지급, 연차강제, 네트 계약, 최저임금 위반, 급여명세표 미교부 등 노동관계법 위반 사례가 강하게 나타났으며, 의사에 의한 폭언‧폭행‧성폭력과 직장 내 괴롭힘 등의 비율도 높게 나타나 노동관계법의 사각지대에서 위계구조가 강하게 작동하고 있음이 확인됨. 사업장 규모별 노동시장 분절이란 한국사회 노동시장의 특징이 전북지역 병‧의원에서도 그대로 확인되고 있는 것임.

작은 병‧의원 사업장 노동자에 대한 포괄적이고 즉각적인 지원책이 필요함. 즉시 시행가능한 지원책으로는 방역물품 지원이나 앞서 언급한 법정 보수교육비 지원 등이 있을 것임. 작은 병‧의원 사업장 노동자들은 사비로 방역물품을 구입하거나 병‧의원에서 판매하는 방역물품을 강제로 구입하기도 하고 있음. 또한 법정 보수교육을 받기 위해 연차나 사비를 쓰는 경우도 빈번함. 나아가 강한 노동강도와 인력 부족 문제를 해결하기 위한 정책적 대안이 필요할 것. 작은 병‧의원 사업장 노동자에 대한 즉각적인 지원은 노동자 간의 격차를 줄이고 적절한 노동조건을 보장함으로써 전북지역 보건의료 서비스의 질을 높이는 데도 기여할 수 있음.

(5) 보건의료노동자 정신건강 지원체계 구축

이번 연구에서 추가적으로 확인된 것은 전북 지역 보건의료노동자들의 건강상태가 우려될 만한 상황에 놓여있다는 점임. 전북 지역 보건의료노동자들은 코로나 이후 일상생활과 심리상태가 매우 나빠졌다고 응답했으며, 소속 기관과 정부 및 지방자치단체에 대해 적정인력 운영과 노동자 건강권 보호 등을 ‘못했음’으로 평가함. 주관적 노동강도도 ‘힘듦’에 가까워 전북지역 보건의료노동자들이 전체적으로 우울·불안·수면장애 등의 증상에 노출될 위험이 크다는 것을 보여줌. 육체적‧정신적으로 지침도 우려될만한 수치였고, 특히 정신적 피로도는 전국 단위 노동자 조사들에서 나타나는 수치를 상회하고 있음.

이에 전북지역 보건의료노동자에 대한 정신건강 지원체계를 구축할 필요가 있음. 기존의 정신건강 복지지원체계를 확대‧수용하는 방안이나 필수노동자 정신건강 지원체계를 새롭게 정립하는 방안 등을 고려해볼 수 있을 것. 나아가 정신건강만큼은 아니지만 충분히 우려되는 수준이며 정신건강과 분리될 수 없는 육체적 건강에 대해서도, 인력 공백과 방역업무로 인한 강한 노동강도를 줄이기 위한 정책들이 필요함. 단적으로 작은 병‧의원 사업장을 대상으로 한 백신유급휴가 지원과 같은 정책은 인력 공백이 매우 크게 느껴지는 작은 병‧의원 사업장에 큰 도움이 될 수 있을 것.

3) 주요 시사점과 후속 연구의 필요

이번 조사를 통해 작은 병‧의원에 종사하고 있는 보건의료노동자들이 노동관계법의 사각지대에서 경험하는 취약한 노동실태의 구체적인 양태를 확인할 수 있었음. 각종 근로기준법 위반 경험과 인력부족 문제, 폭언‧폭행‧성폭력과 직장 내 괴롭힘 경험 등에서 사업체 규모별 차이가 두드러지게 나타남.

한편 중대규모 병‧의원에서 더 취약한 것으로 드러나는 지점들이 있었는데, 식사시간이 적어 식사를 거르는 횟수가 많으며 업무상 유해요인 위험 노출 정도가 모든 영역에서 증가했고, 환자‧대상자에 의한 폭언‧폭행‧성폭력 경험과 동료에 의한 직장내 괴롭힘 비율이 높게 나타남. 또한 일한 경력을 전혀 인정받지 못하는 비율이 높고 주관적 노동강도가 높게 나타남. 이는 전북지역 보건의료노동 현장의 특수성이며, 조사 결과를 단순히 노동시장 분절에 따른 노동조건 차이로 규명하기에는 어려움이 있음을 보여줌.

더하여 직종별 차이도 세심하게 고려될 필요가 있음. 이번 보고서는 보건의료노동자 전반의 열악한 노동조건 개선을 위한 정책 대안에 초점을 맞춰 작성되었지만, 추후에는 직종별 차이도 더 상세하게 고려한 정책적 접근이 필요함.

이번 조사에서는 구조화된 설문을 통한 양적조사가 살피지 못하는 현장의 입체적인 현실을 들여다보기 위해 심층면접을 병행함. 그러나 심층면접 참여자를 모집하는데 여러모로 어려움이 있었으며, 특히 작은 병‧의원 종사자들은 두 시간에 가까운 면접시간과 면접 내용이 문서로 작성되었을 때의 개인정보 노출 위험성에 대한 우려를 강하게 표하며 연구참여를 고사하기도 함. 때문에 심층면접은 본래 기획되었던 형태보다 제한적으로 진행할 수밖에 없었으며, 전라북도 보건의료노동자들의 깊이 있는 이야기를 들여다보는 일이 쉽지 않았음.

그러므로 이후 위와 같은 내용들을 보완한 후속 조사연구 사업을 기획할 필요가 있음. 이는 첫 연구조사에서 만들고자 했던 전라북도 내 보건의료노동자 노동조건의 동태적 변화를 추적하고 기초자료를 축적하는 일이 될 것이며, 동시에 보건의료노동자의 노동조건을 개선하는데 필요한 정책적 대안을 구체화하는 데 도움이 될 것으로 기대함.