1) 조사 결과 요약

(1) 기초 특성

전북 도내에 재직 중인 간호조무사, 물리치료사를 대상으로 설문조사를 진행한 결과 간호조무사 631명, 물리치료사 135명, 총 766명이 조사에 응답했다. 이 중 여성이 708명(92.4%), 남성이 58명(7.6%)을 차지했다. 연령대 별 분포는 20대 116명(15.1%), 30대 165명(21.5%), 40대 261명(34.1%), 50대 201명(29.2%), 60대 이상 23명으로 나타났다.

전체 조사 참여자의 현 직장 평균 근속년수는 평균 4.78년이었고 근속년수가 3년 이하인 노동자가 415명(54.9%)으로 과반 넘게 차지했다. 이전 직장까지 포함한 총 경력은 평균 8.52년으로 나타났다.

근무형태는 주중 8시간 통상근무가 532명(69.5%)으로 가장 많았고 3교대 및 2교대 근무자도 196명(25.6%)이었다. 물리치료사는 간호조무사에 비해 통상근무를 한다고 응답한 비중이 상대적으로 높았다.(간호조무사 64.2%, 물리치료사 94.1%) 조사 참여자들은 의원급에서 365명(49.0%)이 일했고, 병원급 이상은 323명(43.4%)이 일하고 있었다.

소속 기관의 사업체 규모가 5인 미만이라고 응답한 사람은 221명(28.9%), 5~29인이라고 응답한 사람은 233명(30.4%)이었다. 소속 기관에 노동조합이 있는 경우는 67명(8.7%)이었고, 없거나 모르는 경우가 699명(91.3%)이었다.

응답자 전체를 대상으로 나이, 근속년수, 사업체규모와 노동조합 유무 사이의 관계를 분석한 결과 나이가 많을수록, 근속년수가 짧을수록, 사업체 규모가 작을수록 노동조합이 없을 확률이 높았다. 또한 사업체 규모가 커질수록 평균 근속년수가 높았다(5~9인 사업체 3.92년, 100인 이상 사업체 6.42년). 이번 조사에서는 각 항목에 대한 응답이 사업체 규모에 따른 차이가 있는지 여부를 집중적으로 살펴보았다.

(2) 코로나19의 노동환경 영향

코로나19에 따른 불이익 경험을 질문한 결과 간호조무사의 경우 응답자의 73.5%가 기존과 다른 업무를 배치 받거나 다른 부서로 이동을 경험했다고 답변했다. 이어 강제적인 연차소진, 해고 또는 권고사직 순으로 불이익을 경험했다고 응답했다. 이는 코로나19 이후 의료기관 이용 인원 감소에 따른 고용 불안이 있었음을 시사한다. 물리치료사는 불이익이 없었다는 응답이 44.4%로 간호조무사 직종과는 다소 차이가 있었다.

전체 응답자 중 290명(37.9%)이 병원에서 사용하는 마스크 중 40% 미만을 사용자로부터 지급받았다고 응답했다. 10% 미만을 지급받았다고 응답한 사람도 229명(29.9%)이었다. 사업체 규모별로 마스크 지급률을 비교해본 결과 100인 이상 사업체 종사자는 30인 미만 사업체 종사자에 비해 사용자로부터 지급받는 마스크 비율이 유의하게 높았다. 다만, 30인 미만 사업체 중에는 10인~29인 사업체의 마스크 지급 비율이 가장 낮았다.

코로나19에 따른 불안 정도를 사업체 규모에 따라 비교한 결과 10인~29인 사업체에서 재직하는 노동자들이 가장 높은 불안을 호소하였고(평균 4.66점), 100인 이상 사업체와 0.96점의 유의한 차이(p<0.001)가 있었다. 근무하는 의료기관 종별로 불안 정도를 비교한 결과에서는 의원급에서 재직 중인 노동자의 불안 정도가 가장 높았고, 상급 종합병원에서 재직 중인 노동자가 가장 안정감을 느끼는 것으로 확인되었다.

상급종합병원, 100인 이상 규모 사업체에서 재직 중인 노동자가 여타 기관에서 재직 중인 노동자보다 안정감을 느끼는 것은 중소규모 사업장에 비해 안전보건 조치가 보다 면밀히 이루어지고 있기 때문임을 시사한다. 마스크 지급률이 낮다고 응답한 경우 느끼는 불안의 정도가 더 높은 결과도 같은 맥락에 놓여있다.

이와 같은 조사 결과는 코로나19 감염환자의 접촉 가능성보다 사업장의 안전보건 조치 시행 여부가 재직 중인 보건의료노동자들의 건강과 심리적 안정에 보다 밀접한 영향을 미침을 시사한다. 또한 5인 미만의 작은 사업장보다 10인~29인 규모의 중소규모 의료기관에서 마스크 지급률이 낮고 재직자들이 느끼는 불안감이 높다는 점은 해당 규모 사업체의 안전보건 조치 현황에 대한 심층적인 조사가 필요함을 의미한다.

(3) 임금 및 노동조건

재직 중인 의료기관에서의 기초 노동조건을 확인하기 위해 근로계약, 임금 수준 등을 질문하였다. 근로계약서 작성 및 교부 여부를 질문한 결과 조사 참여자 중 43.7%가 근로기준법 위반(미작성, 미교부)을 경험한 것으로 나타났다. 사업체 규모별로 다소간 차이는 있었으나 100인 이상 사업체에서도 37.8%의 노동자가 근로계약서 관련 법위반을 경험한 것으로 나타나 보건의료 사업장 전반적으로 법위반 사례가 많을 것으로 추정된다.

2019년 임금 총액(세전)을 조사한 결과 간호조무사는 응답자의 67.6%가 2,200만 원 미만이었다고 답변했다. 2019년 최저임금이 연으로 환산했을 때 20,941,800원이라는 점을 고려하면 전라북도에 재직 중인 간호조무사 중 2/3 이상이 최저임금 수준의 임금을 받으며 일하고 있음을 의미한다. 선행 조사 연구에서도 간호조무사 직종의 최저임금 미만률이 높은 것으로 보고된 바 있다(홍정민, 2019). 물리치료사는 응답자의 12.5%가 2019년 연봉이 2,200만 원 이하였다고 응답했다.

사업체 규모, 노동조합 유무, 경력, 근속과 임금수준의 상관관계를 비교한 결과에서 사업체 규모가 커질수록, 노동조합이 있을수록, 경력과 근속이 높을수록 임금 수준이 높아졌다. 다만, 의원에 재직 중인 물리치료사에게서 근속과 경력에 따른 유의한 임금차이가 나타나지 않은 점은 근속과 경력의 증가에 따른 보상이 포함되는 합리적인 임금체계 마련이 시급함을 시사한다.

(4) 노동시간 및 휴게

전라북도 보건의료노동자들에게 각종 수당, 휴게시간, 연차휴가 등이 지켜지지 않는다는 경우가 많은 것으로 나타났다.

야간근무가 있다고 응답한 155명(20.2%)중 49명(35.5%)은 수당을 지급받지 못했다. 또한 293명(38.3%)는 휴게시간을 자유롭게 사용할 수 없었다. 그 비율은 간호조무사 43.6%, 물리치료사 13.3%로 간호조무사 직종에서 상대적으로 높았다. 또한 5인 미만 사업체(17.6%), 5~29인 사업체(29.2%), 30~99인(54.2%), 100인 이상(59.3%) 순으로 규모가 큰 사업체에 재직할수록 휴게시간을 자유롭게 사용할 수 없다는 응답 비율이 높았다. 이는 큰 사업장일수록 점심시간에도 진료가 이루어지는 경우가 많아 교대 식사가 이루어지기 때문으로 짐작된다. 상대적으로 큰 사업장에서도 휴게시간이 보장될 수 있도록 적극적인 조치가 필요하다.

전체 응답자 중 617명(80.5%)이 주말에 근무하고 있었으나 그 중 441명(73.7%)은 수당을 받지 못했다. 학회 등 병원의 사정으로 비자발적 휴업이 있는 경우에도 무급으로 쉰다는 응답이 209명(27.2%)이다. 법정 연차휴가를 자유롭게 사용한다는 사람은 310명(40.5%)로 나머지 응답자는 연차가 없거나, 자유롭게 사용하지 못하거나, 강제로 사용한다고 답변했다. 사업체 규모별로 살폈을 때 규모가 큰 사업체에 비해 작은 사업체에서 연차를 사용하지 못할 확률이 높았다. 사용하지 않고 남은 연차휴가를 전혀 보상받지 못한다는 응답도 33.8%로 전체 응답자의 1/3 가량이었다. 연차휴가 사용률이 낮은 것은 법적으로 연차휴가가 보장되지 않는 5인 미만 사업체에 재직하는 사람이 전체의 28.9%에 달하는 점과 관련 있을 것으로 추측된다. 또한 연차휴가가 없다고 응답한 사람 중 66명(34.0%)은 5인 이상 사업체에 재직하고 있어, 보건의료노동자들에게 연차휴가 등에 관련한 기초적인 노동권리 교육이 이루어질 필요가 제기된다.

간호조무사, 물리치료사는 매년 법정 보수교육을 이수해야 한다. 조사 참여자 중 534명(69.7%)은 보수교육을 별도로 지원받지 않는 것으로 나타났다. 5인 미만 사업체에 재직하는 경우 18.6%만 지원을 받았고, 100인 이상 사업체에 재직하는 경우 56.3%가 지원을 받았다고 응답해 사업체 규모에 따라 보수교육 지원에 차이가 있음이 확인되었다. 작은 병원사업장 재직 보건의료 노동자에게 보수교육비를 지원하는 방안을 마련하면 사업체 규모에 따른 차이를 다소 완화할 수 있을 것으로 기대된다.

(5) 노동 환경 만족도 및 노동조합 인식

노동환경의 만족 여부를 묻는 문항(7점 척도)에서 대체로 보통보다 높은 수준의 만족도를 보였다.

만족보다 불만족 응답이 높은 항목은 ‘내가 하는 일에 비해서 임금을 적게 받는다’(4.73~4.92) 하나였고, ‘노동시간이 길어 힘들다’(3.78~3.92) ‘비인간적인 대우를 받는 경우가 있다’(2.99~3.34), ‘고용불안을 심하게 느낀다’(3.03~3.23), ‘일요일도 근무하여 항상 피로가 쌓여있다’(1.57~2.73) 순으로 만족 쪽의 응답이 높아졌다. 이는 선행 조사 연구와 비슷한 결과이다.

노동환경 만족도에는 사업체 크기, 노동조합 유무에 따른 차이가 확인되었다. 간호조무사의 경우 ‘비인간적인 대우를 받는 경우가 있다’ 문항에서 100인 이상 사업체(3.70), 30인~99인 사업체(3.91)에 제직중인 응답자가 그보다 작은 사업장에 재직중인 응답자(3.03)에 비해 불만족 정도가 높았다. 물리치료사는 ‘내가 하는 일에 비해서 임금을 적게 받는다’ 문항에서 사업체 규모가 커질수록 불만족 응답 비율이 높아졌다(평균 4.73, 30인 이상 5.3). 이 같은 차이는 중규모 이상 의료기관에서의 업무강도가 소규모 의료기관보다 상대적으로 높은 데에서 비롯하는 것으로 추정된다. ‘비인간적인 대우를 받는 경우가 있다’ 항목에서는 30인~99인 사업체(3.79)와 5인 미만 사업체(1.72) 사이의 차이가 가장 크게 나타났다. 특히 100인 이상 규모의 의료기관보다 30인~99인 규모 의료기관에서 부정적 응답 정도가 높게 나타난 점에 주목할 필요가 있다. 이에 대해서는 정밀한 탐색이 요구된다.

노동조합 유무에 따라서도 응답 비율에 차이가 나타났다. 간호조무사 직종에서는 노동조합이 있는 경우 임금에 대한 불만족 정도가 낮게 나타났고, 물리치료사 직종에서는 노동조합이 있을 경우 고용안정에 대한 부정 응답 비율이 낮았다.

보건의료노동자 69.6%는 최근 3개월 내에 이직을 생각해본 적 있었고, 26.1%는 구체적으로 고민해보았다고 답변했다. 간호조무사는 사업장에 노동조합이 있는 경우 48.0%가 이직을 생각해봤지만, 노동조합이 없는 경우에는 72.8%가 이직을 생각해봤다고 응답해 그 차이가 두드러졌다.

이직을 생각해본 적이 없었다는 사람을 제외한 661명(간호조무사 544명, 물리치료사 117명)에게 이직 생각의 이유를 확인한 결과 ‘낮은 임금 수준’(328명), ‘열악한 근무조건과 노동강도’(317명)가 우선적으로 꼽혔다. 그 다음으로는 간호조무사 직종에서는 ‘직장 문화 및 인간관계(괴롭힘 등)’(140명)이, 물리치료사 직종에서는 ‘원하는 다른 직종 · 직업으로 변경’(23.9%)이 꼽혔다.

조사 참여자 중 416명(54.3%)은 노동조합의 필요성에 공감했다. 이들은 더 많은 노동자가 노동조합에 가입하기 위한 과제에 대해 ‘노조가 조합원의 불이익과 고충을 해결해야’(375명), ‘노조가 유연하고 열린 모습으로 변해야’(226명), ‘직장에 노조가 없어도 개인이 가입할 수 있어야’(182명) 순으로 중요하다고 답했다. 이와 같은 결과는 크게는 노동조합에 조합원의 권리 보장 역할 요구와 노동조합에 누구나 쉽게 접근하고 가입할 수 있도록 통로가 열려야 있어야 한다는 요구라는 두 축으로 나누어볼 수 있다.

하지만 노동조합의 필요성을 ‘생각해본 적 없다’고 답한 사람이 237명(30.9%)이었고, 노동조합에 가입할 필요가 없다고 생각하는 사람(113명) 중에서도 56명은 ‘노조에 대해 생각해본 적 없’없기 때문이라고 응답했다. 이와 같은 결과는 보건의료노동자들에게 헌법적 기본권인 노동조합, 노동3권의 내용과 의미를 접할 기회가 보장되어야 함을 의미하고, 노동조합에 대한 부정적 인식 역시 노동3권에 대해 접할 기회가 부족했던 데에서 기인하는 것임을 보여준다.

2) 제언

전라북도는 작은 병·의원 비중이 타 지역에 비해 높고 그에 따라 간호조무사와 같은 간호보조인력의 비중도 높은 편이다. 그만큼 각종 보건의료 인력 지원 정책에서 작은 병·의원 사업장을 대상으로 한 정책의 중요성이 높다고 볼 수 있다. 본 연구에서는 이상의 조사 결과를 종합하여 다음과 같이 보건의료노동자 노동정책을 제안하고자 한다.

(1) 기초 근로기준법 준수

조사 결과 근로계약, 임금수준, 유급휴가 등 복수의 영역에서 기초적인 노동관계법 위반 사례가 있는 것으로 확인되었다. 각 의료기관 사업장에서 노동관계법이 지켜질 수 있도록 관계기관의 적극적인 계도 및 감독이 필요하다. 대부분 사업장에 고용노동부의 근로감독 행정이 미치지 못하고, 작은 병의원 의료기관의 사업주들이 노동관계법을 숙지하지 못하는 현실을 감안할 때 사용자를 대상으로 한 사전 교육과 안내가 중요하다. 관계기관이 협력하여 병의원 사업장 특성에 맞는 안내 자료를 제작하고 이를 배포하도록 해야 한다. 여기에는 근로계약서, 최저임금 뿐만 아니라, 휴게공간 확보, 휴게시간 보장, 인수인계 시간을 노동시간에 포함, 연차휴가 사용 보장과 같은 다양한 노동권리의 내용이 담겨야할 것이다. 여타 사업장과 다른 개인 병의원 사업장의 특성을 반영한 「개인 병‧의원 표준근로계약서」를 제작하여 보급하는 것도 현실적인 방안이다.

또한 2021년 4월에 개정된 근로기준법에는 사용자에게 임금명세서 지급 의무가 신설되었다. 이른바 넷(세후)계약 형태가 많은 병의원 사업장 관행 하에서는 각종 수당과 사대보험료, 소득세 등이 투명하지 않아 상호 분쟁의 소지가 되는 경우가 많다. 병의원 사업장에 임금명세서 지급 의무가 시행되었음을 안내하고, 임금 내역이 보다 투명하게 확인될 수 있는 세전계약으로의 전환을 유도하는 것이 바람직하다.

(2) 작은 병‧의원 사업장 지원

작은 병‧의원 사업장일수록 규모가 큰 병의원에 비해 임금, 감염병으로부터 노동자 보호 조치, 복리후생에서 미흡했다. 작은 병‧의원 사업장 노동자에 대한 지원책을 마련하는 것은 노동자간 격차를 축소할 수 있다는 점과 더불어 적절한 노동조건의 보장이 보건의료노동자의 효능감을 증대시키고 서비스의 질을 향상시킬 수 있다는 점에서도 유의미한 일이다.

본 연구에서는 사업체 규모별 차등이 확인된 항목에서 중소규모 병‧의원을 지원하는 정책을 제안한다. 우선 보건의료노동자들이 방역물품을 개인부담으로 장만하지 않을 수 있도록, 지급률이 낮은 것으로 나타난 중소규모 병‧의원을 대상으로 방역물품을 지원하는 것은 즉시 시행 가능한 대책이다. 소규모 병‧의원 종사자에 대해 법정 보수교육 교육비의 일부를 지원하는 정책도 도입을 검토해볼 수 있다.

(3) 노동권리 교육 및 노동상담 ‧ 노조가입 지원

노동관계법 위반 사례, 노동조합에 대한 부정적 인식의 사례들은 병‧의원 사용자와 노동자 양측 모두에게 노동권리 교육이 필요함을 시사한다. 사업장 교육이 확대되는 것이 가장 바람직하나, 현실적으로는 근무시간 내 의무교육 대상이 아닌 노동권리 교육을 시행하는 것은 상당한 어려움이 있다. 이에 각 직능별 보수교육에 노동관계법률 교육이 포함되는 추세임을 감안하여 이를 보다 안착화시키고 병‧의원 현장에 적합한 교육 커리큘럼를 구성하는 양적‧질적 증진을 도모하는 것이 보다 현실적일 것이다.

동시에 병‧의원 노동자가 노동권리 침해 사례가 발생했을 경우 쉽게 상담할 수 있는 상설적 상담창구가 운영될 필요가 있다. 이때 실효적 상담을 위해서는 상담자가 병‧의원의 특성을 깊이 있게 이해하는 전문성을 보유하는 것이 중요하다. 이상의 전북지역 내 보건의료노동자의 현실을 반영한 교육 과정의 개발, 노동상담 창구 상설화와 같은 정책은 도내 각 직능단체, 보건의료노조 등의 공동의 사업으로 추진되는 것이 바람직할 것이다.

조사결과에서도 확인되듯이 노동조합이 있는 경우 그렇지 않은 사업장보다 노동여건, 업무 만족도 등에서 긍정적인 답변이 많았다. 노동조합은 병‧의원 노동자의 노동조건 개선에 있어 중요한 통로가 된다. 따라서 각종 교육, 상담의 결과가 노동조합 가입으로 연결될 수 있도록 체계적이되 공세적인 사업이 요구된다. 노동조합은 노동조합 가입의 전단계로서 병의원 노동자의 자조모임을 유도하고 공간, 강사, 활동비 등을 지원하는 사업을 시행할 수 있다. 중소규모 사업장에서 사업장 단위의 노동조합 설립이 어려운 현실을 고려할 때 개별 노동자가 가입할 수 있는 지역노조 형식의 초기업노조 형태의 운영도 준비되어야 한다.

(4) 지방정부 거버넌스

위에 제시된 각종 제안은 지방자치단체의 적극행정을 기본 전제로 하되, 노동조합과 지방자치단체의 노력만으로 충분한 성과를 보장하기 어렵다는 한계를 인정한다. 결국 노사관계의 한 당사자인 사용자와의 협의가 동시에 이루어져야 한다. 작은 병·의원 사업장의 조직률이 대단히 낮고, 초기업노조의 교섭권을 법적으로 보장받지 못하는 현실에서, 보건의료노동자의 노동조건과 서비스의 질을 향상시키기 위해서는 지방정부의 적극적인 거버넌스 행정이 요구된다. 이에 본 연구에서는 산업별노동조합, 직능단체, 개원의(사용자)단체를 구성원으로 하는 ‘(가칭)전라북도 작은 병‧의원 행복 일터 만들기 민관협의회’ 운영을 제안한다. 협의회에서는 병·의원 사업장에서의 최저 노동기준을 제정하고, 보건의료 현장의 노동조건 개선 지원책을 협의하는 등의 사회적 논의를 수행한다. 이와 같은 협의 기구 운영은 향후 보다 포괄적인 보건의료정책 거버넌스가 구성되는 밑거름이 될 수도 있을 것이다.

3) 주요 시사점과 후속 연구의 필요

이번 조사 결과 다수의 보건의료노동자가 근로계약서 미교부, 연장수당 미지급 등 다양한 형태의 근로기준법 위반을 경험한다고 응답해 노동기본권 보호가 취약한 현실을 확인할 수 있었다. 임금 역시 전반적으로 최저임금에 가까운 저임금이면서 경력·근속에 따른 보상이 약함을 보여준다. 노동환경 만족도와 이직 생각 경험에서도 임금 수준과 근무조건에 대한 불만족이 높게 나타났다.

이와 같은 각 항목별 응답에서 간호조무사, 물리치료사 직종 사이의 차이보다 사업체 규모별 차이가 두드러짐을 확인할 수 있었다. 특히 그 차이는 코로나19에 따른 안전보건 조치, 임금, 복리후생에서 드러났다. 대개 작은 사업장은 큰 사업장에 비해 임금·복리후생 수준이 낮고 안전보건 조치가 미흡했다. 그러나 소규모 사업장에 비해 중규모 사업장에서 그 수준이 더욱 열악한 것으로 나타난 항목도 있었다. 이와 같은 사업체 규모별 차이는 한국 노동시장 전반에서 관찰되는 규모에 따른 노동시장의 분절이 보건의료업도 예외가 아님을 보여줌과 동시에 보건의료사업장의 특수성도 추가로 규명할 필요가 있음을 드러내준다.

본 연구는 구조화된 설문을 통한 양적 조사만 수행하면서 질적 조사의 병행을 통한 입체화된 조사 결과의 구성에 이르지 못한 한계가 있다. 이를 보완한 후속 조사연구 사업을 기획하는 것은 전라북도 내 보건의료노동자 노동조건의 동태적 변화를 추적하여 보다 실효성 있는 대책을 수립하는 데 도움이 될 수 있을 것이다.